Diagnostik

Wir messen, was im Auswahlgespräch nicht sichtbar wird — und sagen Ihnen dazu, wie belastbar das Ergebnis ist.

Das Problem

Personalentscheidungen beruhen auf erstaunlich dünnen Daten. Ein Lebenslauf, zwei Gespräche, ein gutes Gefühl — daraus entsteht eine Entscheidung, die eine Person über Jahre bindet und ein Team prägt. Das freie Interview gilt dabei als der aussagekräftigste Teil des Verfahrens. Tatsächlich misst es vor allem, wie ähnlich ein Gegenüber dem Gesprächsführenden ist.

Dazu kommt ein Messproblem. Was im Gespräch sichtbar wird, ist Selbstdarstellung: geübt, plausibel und für Bewerbungssituationen trainiert. Was Sie eigentlich wissen wollen, liegt darunter. Wie denkt jemand, wenn es komplex wird? Wie reagiert jemand, wenn Widerstand kommt? Kann eine Person eine Rolle ausfüllen, die sie heute noch nicht innehat?

Und drittens fehlt der Maßstab. Ohne Vergleichsgruppe ist "war gut im Gespräch" eine Aussage über den Vormittag, nicht über die Eignung.

Unser Vorgehen

Diagnostik beginnt bei uns nicht mit dem Verfahren, sondern mit der Frage: Was genau wollen Sie wissen, und welche Entscheidung hängt daran? Erst danach wählen wir das Instrument. Vier Formate decken den größten Teil dessen ab, was in Unternehmen anfällt:

• Potenzialanalysen beantworten für eine Einzelperson, ob sie eine Zielrolle ausfüllen kann, die sie bislang nicht innehat — über kognitive Leistungstests, Persönlichkeitsverfahren und Simulationen, ausgewertet gegen ein definiertes Anforderungsprofil.
• Teamanalysen richten den Blick auf das Zusammenspiel: Welche Rollen sind doppelt besetzt, welche gar nicht, und woran scheitert die Zusammenarbeit tatsächlich — jenseits der Erklärungen, die im Team kursieren.
• Berufsorientierung arbeitet mit Menschen vor einer Richtungsentscheidung. Hier ist die Person selbst die Adressatin der Erkenntnis, nicht das Unternehmen.
• Gamebased Assessment misst über eine spielerische Oberfläche, was ein Fragebogen nicht erreicht: Entscheidungsmuster unter Zeitdruck und Lernkurven über viele Durchgänge hinweg.

Für alle vier gilt derselbe Standard. Wir setzen Verfahren ein, die für die jeweilige Fragestellung normiert und validiert sind. Jede Verhaltensbeobachtung wird von zwei Personen unabhängig bewertet, Abweichungen klären wir vor dem Bericht. Und jede getestete Person erhält ihr Ergebnis in einem persönlichen Gespräch.

Ergebnis und Nutzen

Sie bekommen eine Antwort auf Ihre Ausgangsfrage, keine Sammlung von Testwerten. Je Dimension steht im Bericht die Einschätzung, die Datengrundlage dahinter und der Grad der Sicherheit. Wo die Daten keine belastbare Aussage zulassen, steht das ausdrücklich dort — eine Zahl ohne Aussagekraft ist schlechter als eine offene Frage, weil sie Sicherheit vortäuscht.

Der zweite Nutzen ist die Begründbarkeit. Wenn Sie jemandem absagen oder jemanden befördern, können Sie erklären, warum: nachvollziehbar, an der Rolle festgemacht und für alle nach demselben Maßstab. Das trägt auch dann, wenn jemand die Entscheidung anzweifelt.

Der dritte Nutzen zeigt sich später. Eine Lücke in einer Dimension ist kein Ausschlusskriterium, sondern eine Arbeitsanweisung: Sie wissen, woran zu arbeiten ist, bevor die Person die Rolle übernimmt. Diagnostik ist damit der Einstieg in gezielte Entwicklung.

Für wen geeignet

Diagnostik lohnt sich dort, wo eine Fehlentscheidung teuer wird: bei Führungsbesetzungen, vor der Aufnahme in Nachfolge- und Talentprogramme, bei internen Wechseln in deutlich andere Rollen und bei Teams, die seit Monaten unter ihren Möglichkeiten arbeiten.

Sie lohnt sich nicht, wenn Sie eine Stelle mit klar umrissenem Fachprofil besetzen — dort führt ein sauber strukturiertes Auswahlverfahren schneller zum Ziel, und das ist eine Frage des HR Consulting, nicht der Diagnostik. Sie lohnt sich ebenfalls nicht, wenn die Entscheidung faktisch schon gefallen ist und das Ergebnis sie nachträglich absichern soll. Diesen Auftrag nehmen wir nicht an.

Häufige Fragen

Woran erkenne ich ein seriöses diagnostisches Verfahren?

An drei Angaben, die der Anbieter liefern können muss: eine Normstichprobe, an der Ihr Ergebnis gemessen wird, Belege zur Validität für genau diese Fragestellung, und eine Aussage zur Messgenauigkeit. Fehlt eines davon, beschreibt das Verfahren etwas — es misst aber nichts.

Welches Format passt zu meiner Fragestellung?

Das hängt daran, wer beurteilt wird und wofür. Geht es um eine Einzelperson und eine Zielrolle, ist die Potenzialanalyse richtig. Geht es um Zusammenarbeit, die Teamanalyse. Geht es um eine Richtungsentscheidung einer Person, die Berufsorientierung. Wir klären das im Vorgespräch, bevor Sie etwas beauftragen.

Was passiert mit den Daten der Teilnehmenden?

Die Ergebnisse gehören zuerst der getesteten Person. Sie erhält ihr Feedback vor Ihnen als Auftraggeber und ihren Bericht. An Sie geht nur, was vorher vereinbart und der Person bekannt ist. Rohdaten geben wir grundsätzlich nicht heraus.

Passt dazu

• HR Consulting
• Entwicklung